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- 上海富士施乐复印机有限公司是中美合资企业。公司在引进先进的产品和技术的同时,也吸收了跨国公司的优秀管理思想和管理方法,人力资源管理方面,也形成了一个以激励为主导,以员工职位称职能力评估为中心的人事管理模式。
本文仅对上海富士施乐在人力资源管理中的一些基本做法作一个总体介绍。并将重点谈以下几个主题:引进人才与培训发展,绩效评估与激励体系,以及员工满意度调查和改进满意度的一些做法。
引进人才与培训发展
富士施乐公司在业务发展过程中,员工队伍始终在优胜劣汰的竞争与发展中,公司每年人员流动率在6%～8%左右,其中有个人原因申请离职的 ;有经考核低于岗位要求,被公司辞退的;以及机构调整,被精简的……但在控制员工人数的同时,公司注重引进企业业务发展急需的高层次人才和注重现有员工队伍的培训提高。
公司从去年下半年起,引进高层次的人才计46名,其中具有硕士、研究生学历的9名,占新进人员20%;本科学历27名,占63%。从这段时间的引进人才看,有下列几个特点:
(1) 为企业产品开发和经营开拓急需而引进。在目前引进的人员中,有的已担任公司高级管理经济职务、有的在公司新产品开发中担任项目主要负责人、有的是为产品设计而被派往美国进行中美联合开发新产品的技术骨干。
(2) 特殊紧缺专业和重点院校、毕业的人才。在近期引进人才中,有清华五年制理工科毕业的、有中科院硕士生、有机电光一体化专业研究生、有搞计算机外部设施驱动控制软件的专门人才、有实践实验的MBA毕业生等等。
(3) 跨区域的引进特殊人才。如在新产品的开发中,XSL与富士施乐联合开发新产品项目中,急需一名精通韩文、日文的专业工程师,我们从信息渠道中知长春光学机械研究所,有一位朝鲜族的高级工程研究员,条件相符,我们承担费用,请他飞来上海面试 ;HR部门迢迢千里去长春为他办理上海市人才引进手续。市里引进人才的宽松政策,也为XSL建立人才高地提供了方便。
上海富士施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励,贯穿在对员工的"培训-考核-评估-再培训"的循环之中。公司为员工提供内部提高技能的发展晋级的机会,公司制订了空缺岗位内部应聘程序,鼓励员工向更高一级岗位发展;公司的员工培训计划则为每个员工个人发展提供了在岗位技能、管理知识等方面得到提升的支持。
公司每年培训计划的制订,依据于业务经营发展规划和目标,以及员工个人年终考评中对个人技能评估与个人职业生涯发展方向的需求。在实施培训计划时,会根据实际情况和变化,来修订计划。公司内部的培训内容一般按计划有三个大类 :一是引进员工的导向性培训 ;二是岗位技能提高和员工发展培训 ;三是管理层管理能力的培训。另外,公司会根据经营业务的需要,开发一些专题培训或讲座,如从美国施乐引进的TTM(Time to Marketing)课程、为新产品开发举行的"数码技术讲座"、以及其他一些专题讲座,为公司业务发展和个人的技能全方位提高起了作用。
公司为个人成长发展提供条件与机遇,每年选派人员赴美国公司培训,把新产品开发和项目管理的重任,委以年青的工程技术人员,充分调动和发挥个人的才能,也是对员工个人价值的认可和最好的激励。激发了他们的创新能力。例如今年4～5月份,XEROX复印机中有些控制芯片的元器件,国内外采购无货。这不仅影响现行产品的生产和出口的客户订单交货,也对新产品开发和施乐其他海外工厂带来影响。XSL的两名工程师,凭着丰富的技能和对公司负责精神,进行创新设计,采取其他元器件替代的方法,经日夜工作研制成功,为XeRoX公司在世界其他工厂解决了这个难题,得到总公司的特殊奖励和通报表彰。
以称职能力为中心的绩效评估体系
上海富士施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统。使公司的目标管理和考核员工工作绩效,以及如何评估员工岗位称职能力,改进员工技能,合理实施奖励有了一套科学的方法。
上海富士施乐公司在多年的实践中,体会到员工的绩效评估体系应建立在以下几点基础上
(1)必须建立一个岗位职务描述和目标管理体系;使每个员工明白自己的职位应承担的职责,工作目标和应达到的工作要求和标准。
(2) 公司对在不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。如销售人员、售后服务维修人员是用每月目标考核办法;对装配厂的操作人员实行每季度的质量标准考核办法;管理人员是按年度目标的考核办法。
(3) 对工作目标和员工绩效评估的同时,对员工个人技能和管理、工作能力作一个详细的评估,并指出他影响绩效的主要障碍和改进的方向。
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