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  • 双阶梯激励机制及其在银行的运用

  • 　　一、关于双阶梯激励机制
    双阶梯激励机制（Duall Adders）也叫双重职业生涯路径（Dual Career Paths），于20世纪50年代中期首先在美国一些企业实施。它是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。即对于专业技术人员来说，职业生涯可以有两条平行的路径：一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯（managerialladder），一条是技术阶梯（Technicallad-der）。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。使走技术阶梯的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向。但是，对于沿管理阶梯发展的人员而言，却应避免横向转移到技术阶梯，以免使技术阶梯成为收容管理人员的“垃圾场”（dumpingground）。

    　　双阶梯激励机制坚持的基本原则是：（1）双阶梯的平行平等原则。即对于技术人员在资质、技能、责权、绩效、利益等方面构建起梯度结构，为技术人员提供与管理人员平行平等的技术发展之路和晋升之梯。（2）双阶梯的明确细分原则。因为管理阶梯基本上与组织结构一一对应，比较容易细分。但技术阶梯要明确细分却有相当的难度，需要明确细分技术阶梯的种类和台阶高度，为每个人才拾级而上，营造充满发展期望的职业空间。

    　　二、我国商业银行激励机制中存在的问题

    激励在人力资源管理中的作用是无可辩驳的。根据哈佛大学威廉·詹姆士教授的研究结果，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20％－30％，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80％—90％。现阶段，我国商业银行激励机制至少还存在以下问题：

    　　1、收入分配职务化，激励对象缺位。现阶段，我国银行的收入分配确定依据基本上还是公务员的工资收入分配决定原则，以职务为最主要的依据，个人收入分为两大块，一块是基本的工资收入，一块是奖金收入。但是，无论是工资还是奖金，其依据基本上还是职务的高低，难以真正体现按贡献大小实行收入分配的原则，导致激励对象缺位，使业务和技术人员难以得到真正的激励。特别是，由此更进一步强化了员工的“官本位”思想，使不少员工在个人的资源分配中更多地倾向于求一个“位”、谋一个“职”，而不是真正把精力投入到谋求业务发展当中去，导致员工个人“理想错位”。

    　　2、员工的个人发展盲目化。沃尔玛公司留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会。目前我国不少银行对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施，没有把培养员工良好的“心理契约”当作银行人力资源管理中的重要工作，银行对员工个人未来的发展没有清晰的规划，有些银行管理者甚至错误地认为只要银行员工的收入比社会上其它行业员工的工资水平高就可以了，以至于不少银行员工感到“前途渺茫”，不清楚自己在银行的职业生涯中除了获得工资收入养家糊口以外还能有什么收获，每天除了按部就班地上班以外，对自己未来的努力方向和奋斗目标心中无数。而没有目标当然就没有动力和压力，没有工作的积极性。

    　　三、我国商业银行引入双阶梯激励机制的意义

    银行业是知识技术含量较高的行业，其从业人员需要有较高的知识技术含量。因此，在我国商业银行引入双阶梯激励机制具有特别重要的意义。

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