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- 企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲，因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人行为短期化的根本原因。
一、企业隐性激励机制一般理论分析
(一)外部市场的竞争性隐性激励
企业外部市场主要包括经理市场、产品市场和资本市场。这些市场之所以能够对企业经理人员产生隐性激励效应是市场竞争所具有的激励功能引发的(Vickers，1996)，即竞争能够产生一种非合同式的“隐含激励”(刘芍佳、李骥，1998)。具体而言，(1)市场竞争所具有的信息传递机制，有效地缓解了委托人和代理人之间的信息不对称，缩小了代理人实施机会主义行为的空间。在信息不对称情况下，委托人无法直接观测到经理人员的努力水平，只能通过对易于测度的企业经营业绩的评定，间接匡定经理人员的努力水平。而企业经营业绩状况是由经营者能力和努力程度和外界不可控变量共同作用的结果。通常情况下，外界“噪音”因素的干扰，使得委托人无法准确评价经理人员的业绩。而在充分竞争的市场中，通过相对业绩的比较，能够有效地消除“运气因素”(Lazear，1998)干扰，可以使委托人以较低成本获得经理人努力程度的“私人信息”。产品市场上同类企业同质产品的价格、市场占有率等经营指标的相互比较，能够间接地反映出企业经理人员的能力和努力水平。同样，资本市场上股票市价变动也能够反映企业资产的内在价值和经营质量，从而在一定程度上折射出经营者的能力和努力状况。经理市场上同类经理人员之间的竞争，则能够使企业有效地克服因信息不对称而带来的“逆向选择”问题，聘用到最有能力、最敬业的代理人。因此，企业外部市场所具有的信息显示机制，使得委托方能够低成本获得代理人能力和努力水平的“私人信息”，从而有效地约束经理人员的机会主义行为，使其无法“偷懒”或卸责。(2)外部市场竞争所产生的“压力机制”，能够对经理人员产生“生存动力”，从而激发其努力敬业。这是因为，经营者对自身利益的追逐是以掌握企业的控制权为前提的。一旦丧失企业控制权，代理人享有的货币收益和各种非货币收益就会荡然无存。因此，产品市场上同类企业的“生死”竞争，会迫使代理人努力工作，改善企业经营业绩，避免企业因激烈的市场竞争而被淘汰出局。资本市场接管机制则通过企业控制权的转移和再分配，对经理人员产生足够的从业压力，诱使其目标函数和所有者的目标函数趋近 (D.Sehaffstein，1988)。经理市场上经理人员关于企业代理权之争，使得经营者始终处于一种替代压力和从业危机之中，从而迫使其主动约束自己的机会主义行为，通过改善企业的经营业绩，以增强自身在经理市场上的代理竞争力。(3)外部市场竞争长期化博弈所形成的声誉机制，能够使经理人产生追求“声誉动力”，从而使其主动约束自己的短期化行为。职业声誉机制所具有的隐性激励作用主要是以经理市场为平台而发挥作用的。因为，在竞争性经理市场上，经理人员和企业所有者关于企业代理权配置不是一次博弈关系，而是长期化的重复博弈关系。经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，良好的职业声誉则可以提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性合约中讨价还价的谈判力。但同时，没有长期化的行为，就没有职业声誉(黄群慧、李春琦，2000)。因而，经理人员基于自身声誉和长期利益的考虑，会主动约束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效。正是从这个意义上讲，法玛(Fama，1980)认为，企业代理成本问题被过分夸大了，声誉机制能够解决企业所有权和经营权两权分离而带来的激励问题。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)则把法玛的思想模型化，建立了代理人——声誉模型，并且认为声誉机制是企业显性激励的替代物。
(二)企业内部劳动市场的隐含契约性激励
一般来说，企业同时面临两种类型的劳动市场。一是外部劳动市场。如企业所雇佣的临时工、短工和季节工等。对于这些人员，雇佣关系是短期的，没有晋升的承诺，工资也完全受劳动力市场的边际调节。企业外部劳动市场与新古典经济学所刻画的标准劳动力市场大致相当。二是内部劳动市场。对于企业核心人力资本，如经理人员、技术骨干，企业通过隐含契约形式维持对这些员工的雇佣关系，不存在固定的雇佣期限，报酬和各种福利待遇由企业内部规定或惯例决定，较少受企业经营状况的影响。长期雇佣、内部晋升和报酬后置是企业内部劳动市场的基本特征(赵增耀，2002)。企业内部劳动市场借助一整套行政体制对劳动力资源进行配置(陆铭、陈钊，1998)。企业内部劳动市场进行劳动力资源配置(当然包括经理人员)之所以具有效率，我们认为，一个重要原因是企业内部劳动市场中各种非正式制度安排(企业惯例和企业文化)能够对企业人员产生隐性激励效应。与企业显性激励机制相比，企业内部劳动市场所具有的激励功能并不是通过明文规定的合约形式发挥作用的，而是一种隐含契约性激励。从工具论意义上而言，企业内部劳动市场的激励功能是通过长期雇佣、内部晋升、报酬后置和企业文化四个方面相互作用实现的。具体来说，企业和管理人员之间所形成的关于长期雇佣所达成的默契，消除代理人中途被解雇之忧，使劳资博弈由一次性和短期性变成重复性和长期性，从而鼓励企业经理人员行为长期化，增强其对企业的认同感和归属感。企业是一个呈金字塔形的科层组织。职位越高，权力越大，各种相关待遇也越好。企业的内部晋升满足了管理人员自我实现的需要，同时良好的事业发展预期能够对其产生长期激励(Jensen&Meckling， 1976)，克服货币性报酬等显性激励效果过于短期性的缺陷。当然，内部晋升只有对那些有晋升机会的管理人员才能产生激励。报酬后置则对那些没有晋升希望的经理人员也能产生长期激励。年功序列工资是报酬后置的典型形式。即企业员工的报酬是随着工龄的增加不断上升，不受当期劳动生产率升降的影响。报酬后置实际上是把企业经理人员的自身利益和企业长期发展联系起来；同时增加员工的偷懒成本或跳槽成本，从而激发其长期行为。因为，一旦员工因表现不佳被解雇或中途离职，其所拥有的工作年限、积累的特殊技能以及通过考绩所形成的等级级别等也就会变为“沉没成本”，相应的期望收益也就不复存在。企业文化是企业长期发展中所形成的价值理念和行为规范，发散于整个企业组织之中。在良好的企业文化中，“尊重知识，尊重人才”的价值认同；“共同协作，相互分享”的团队精神；“关心人，理解人”的人文关怀，能够满足企业员工作为“社会人”的各种层次需求，从而可以激发企业管理人员的积极性和潜在能力。
企业经理阶层处于企业内部劳动市场工作阶梯(Jobladder)的中高层。内部劳动市场对低层经理人员的隐性激励方面，内部晋升的激发作用最为强烈。而对于高管人员，内部晋升的激励作用相对弱化：丰厚的退休金计划(报酬后置的一种形式)和对企业的忠诚和敬业精神(企业文化)成为主要激励因子。
二、国有企业经理隐性激励机制的重缺位”。
(一)国有企业外部市场竞争性“激励缺位”双
企业外部市场对经理人员的隐性激励及其激励效果内生于市场发育和市场竞争的完善程度。经过几十年市场化改革，应该说，国有企业外部市场环境得到了很大程度改善。但是由于改革的渐进性、经济改革和政治改革的非同步性，国有企业外部市场发育还很不充分，竞争还不完全，因而从根本上制约了其对经理人员隐性激励作用的发挥。国有企业外部市场不完全主要表现在：产品市场竞争的不完全性、资本市场发育的迟缓性和经理市场的二元性。具体来说，改革开放以来，由于非国有经济的进入和地方政府财政分权所导致的地区间竞争，使得大多数国有企业在产品市场上面临日益激烈的竞争(曹正汉、罗必良，2000)。但是，总体来看，由于地区保护和市场分割，一个统一、竞争和公平的产品市场尚未建立起来。特别是国有企业作为市场竞争主体的地位并未真正确立起来，其所承担的大量非经营职能没有得到彻底剥离，这使得国有企业在与非国有企业竞争中处于不利地位。政策性负担和产品价格管制等使得国有企业的经营业绩不能准确反映管理人员的能力和努力水平。特别是由于信息不对称，国有资产所有者无法区分政策性亏损和经营性亏损，客观上加剧了“噪音”因素对经营者业绩评价的干扰。其次，资本市场发育迟缓，而且总体来看，我国股票市场的行政选择大于市场选择，股票融资功能大于资源配置功能。加之，约占总股值三分之二的国有股、法人股的不能上市流通，使得股票市价不能反映企业资产的内在价值，反而加剧了股市的投机性。股票价格信号失真削弱了资本市场的评价功能。同时，改制公司“一股独大”使得国有企业的兼并、收购和重组难以摆脱政府直接或间接干预。资本市场接管机制难以有效运转，其对国有企业经理人员的隐性激励作用不能真正发挥出来。再次，经理市场发育刚刚起步，且具有明显的二元化特征。改革开放以后，私营企业、三资企业对经理人才的需求推动了我国国有企业外部经理市场的成长。加之，国有部门内部形式上存在的竞争选聘制度，出现了“经理人才双轨制”(黄群慧，2000)。但是，我国经理市场也只是处于发育的初级阶段。根据2000年《中国私营企业发展报告》的调查结果，在对于我国经理人才市场发育状况的评价上，只有6．4％的企业认为“已经成熟”；认为“已经起步，但需很大改进”的占44．4％。就国有企业而言，总体上还游离于这个经理市场之外，国有企业经理人才的市场化配置并不明显，其主要表现是国有企业经理行政任命仍占据主导地位。根据中国企业家调查系统从1993年到2000年的调查数据分析，国有企业经理由主管部门任命所占比例维持在80％的高位区间。国有企业经理的非市场化选拔和非市场化评价，弱化了经理市场对经理人员的甄别和隐性激励作用。
(二)国有企业内部劳动市场扭曲导致“激励缺位”
企业内部劳动市场对经理人员的激励作用是建立在企业和管理人员长期博弈的隐含合约基础之上的。在传统体制下，国有企业内部劳动市场名不副实，存在严重的扭曲。这是因为，国家对企业劳动力资源采取统分统配的完全行政式配置；企业和管理人员没有必要的自主权和重新选择的权利，进而使得长期雇佣变成了铁饭碗，按劳分配变成了铁工资，内部晋升变成了铁交椅。内部劳动市场中企业和经理人员的隐性契约关系显性化、制度化和刚性化，从而失去了对企业员工和管理人员的激励和约束作用。改革开放以后，我国就业体制发生了巨大变化。随着国有企业用人自主权的下放和国有企业改革中“减员增效”措施的实施，企业内部僵硬的用工制度开始松动。但是，由于国有企业劳动力资源完全市场化配置还远未实现，国有企业内部劳动市场具有明显的二层次性特征(陆铭、陈钊，1998)。因此，虽然国有企业内部劳资关系市场化趋势开始加强，但仍存在一定程度的扭曲。这主要表现在：(1)企业内部劳动市场和外部劳动市场的接口还不通畅，两者没有进入互动和互补的良性状态。就国有企业经理人员而言，外部经理市场的缺位，减弱了来自其他经理人的替代压力和从业危机感。(2)经理人员和一般员工的薪酬差距相差无几，弱化了内部晋升的激励作用。在企业内部劳动市场，内部晋升的激励作用是以一定的薪酬差距为前提的。相邻职位的工资差距越大，晋升的激励作用就越强。而且根据晋升原理，职位越高，晋升机会越小，报酬差距应越大。由于国有企业经理人员的收入通常和职工的平均收入挂钩，并且各地方明文规定其收入上限，使得经营者和普通员工的报酬差距没有拉开，不足以激励人员努力经营。有实证研究表明，国有企业控股公司中存在薪酬差距不足现象削弱了锦标赛的激励能量(林浚清等， 2003)。(3)国有企业经理人员行政任命制使得经理人员无法从国家行政干部序列中走出来，国有企业经理职业化尚未实现。国有企业“董事会外部化”(黄群慧，2002)使得国有企业经理面临双重博弈关系，即经理与行政组织是多次性博弈关系，与企业组织是一次性博弈关系(王裙，2001)。这种特殊博弈关系使得企业内部针对经理人员的晋升和长期雇佣承诺变得不可置信，因为经理人员的“去留”权利掌握在行政主管部门手中。这样，国有企业内部劳动市场所具有的激励资源(内部晋升、长期雇佣等)无法充分发挥作用，国有企业和经理人员的长期合作关系难以建立，诱发和加剧了国有企业经理人员的机会主义行为。
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